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天津二中院2010年度劳动争议审判白皮书
  发布时间:2012-09-21 16:58:03 打印 字号: | |

  企业是劳动者赖以生存的基本单位,劳动者是企业发展的必要元素,建立和谐稳定的劳动关系,是推动经济发展、维护社会稳定、保障分配公平的重要环节。近年来,全国法院受理的劳动争议案件数量始终处于高位运行状态,我院也不例外。从2008年到2010年近三年来,我院每年受理的劳动争议案件数量均在1300件以上,占民事案件总数的比重超过23.3%。为了便于社会各界了解劳动争议纠纷的客观情况,充分保护劳动者的生存发展权益和劳动积极性,促进用人单位和劳动者规范自身行为,加强与劳动行政部门的良性互动,现将我院2010年劳动争议案件审理情况通报如下。

  一 、劳动争议案件审判基本情况

  (一)收结案情况

  2010年我院共受理劳动争议二审案件1342件,相比2009年下降了5.2%。受理申请撤销劳动仲裁二审案件31件,相比2009年下降了53.7%。

  全年共审结劳动争议案件1243件,其中,维持原判的案件占结案总数的65%,发回、改判案件占10%,调解撤诉的260件,案件的调撤率为20.1%,指令再审、裁定撤销仲裁案件占4%。

  (二)案件的特点

  1、案件数量仍然高位运行

  从收案总数来看,劳动争议案件的受理数量于2010年出现了多年来的首次下降。但下降幅度有限,案件总数仍然高位运行,劳动争议案件仍占全部民事案件总数的23.3%。

  2、诉讼请求涉及的内容相对集中,新类型案件开始出现

  我院受理的劳动争议案件中,以要求支付工资、补缴社会保险、要求支付因终止或解除合同的补偿金和赔偿金等传统诉讼请求为主。其中,追讨工资和福利待遇、要求补缴补足社会保险的案件占案件总数的45%,要求支付解除劳动合同的补偿金、赔偿金的占33%。要求单位支付加班费、支付未签劳动合同或者未签无固定期限劳动合同的双倍工资、确认劳动关系或者签订劳动合同、劳务派遣占案件总数的较少部分。竟业限制的劳动争议案件作为新类型案件开始出现。

  3、群体性劳动争议案件占较大比重

  三人以上诉同一企业的劳动争议案件56起476件,占全年劳动争议案件总数的35.5%。其中五人以上的群体性案件32起306件,占案件总数的24%,最多的一例为202名劳动者起诉同一企业。劳动者群体诉讼中诉讼请求的内容基本上包括确认劳动关系、追索劳动报酬、追索福利待遇、劳动合同纠纷,请求撤销劳动仲裁等共性内容,个案主要是对这些事由的单独起诉或同时起诉。

  4、起诉方主要为基层劳动者,被诉方企业占较大比例

  作为原告方的劳动者中,城镇在职职工占60%,本市农业户口的占11%,外来务工人员占10%,下岗职工占9%,其他多为城市自由职业者。

  劳动者职业身份主要是单位里的基层员工,包括国企职工、农民工、生产线管理人员、代课教师、产业工人、临时工等,企业高级管理人员和高级技术人员较少。

  在年龄结构上,30—50岁的占47%;30岁以下的占13%;50—60岁的占18%,60岁以上的占7%。

  被诉用人单位类型多样,包括国有企业、民营企业、个人独资公司、个体工商户、日资韩资等外资企业,也有事业单位、教育机构、政府机关等。占比例较大的为国有企业和民营企业。

  5、不同地域劳动争议案件数量差距明显

  在我院司法管辖的五区一县(河西区、河东区、津南区、东丽区、滨海新区以及宁河县)中,来源于滨海新区法院的案件为634件,占案件总数的51%;河东区191件,占15.37%;河西区152件,占12.23%;东丽区和津南区案件数量分别占7.8和6.8%;宁河县仅4件。就滨海新区下属的塘沽、汉沽、大港、开发区四个审判区的案件数量分别进行统计,开发区审判区劳动争议案件数量最多,达461件,占案件总数的37.1%;汉沽87件、塘沽54件、大港33件,分别占案件总数的7.0%、4.34%和2.7%。滨海新区以及在滨海新区注册的企业劳动争议最为多发。

  二、劳动争议案件审理中需要引起重视的问题

  (一)用人单位缴纳社会保险不规范问题突出。

  2010年审理的劳动争议案件中,涉及社会保险的占45%,位居首位,主要有三种具体情形。1、有些案件中的用人单位为降低人力成本,不为劳动者缴纳社会保险,而是直接以支付现金的方式进行补贴,事后因劳动者的合法权益得不到保障而发生争议,一定程度上反映出用人单位认识上的误区。缴纳社会保险是用人单位的法定义务,是保障劳动者权益的特定形式,被列为劳动监察范畴,具有法律强制力,用人单位不得不履行或变相不履行该项义务。另有些案件,用人单位虽为劳动者办理了社会保险手续,但实际拒缴、欠缴保险费用。一定程度上反映出用人单位法律意识、社会责任意识淡漠,对社会保险缴纳的强制性特征认识不足,主观随意性强。2、缴费基数不符合标准。保险待遇的计算依据比较复杂,技术性和专业性较强。社会保险缴纳数额的计算主要依据工资、工龄、保险费、特殊贡献等因素,且政策性强,对于不同保险项目的保险待遇,其计算规则也不尽相同。因此用工单位应当加强对财会人员或人力资源管理人员的业务培训和责任心的培训,避免产生不必要的诉讼。3、不按年限缴纳保险。有些案件中劳动者要求企业补缴或补足多年前的社会保险,但由于企业欠缴时间较长或劳动者达到法定退休年龄,在社保经办部门已经无法开户、入户,劳动者难以实现诉讼的预期目的。在2010年9月14日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)施行以前,对于因用人单位虽办理社保手续但未依法缴纳、补缴、补足社会保险的纠纷,法院予以受理。而《解释(三)》明确了该规定施行后,人民法院只针对用人单位未为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇,劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷进行受理。因此,劳动者和用人单位都应当及时了解最新规定,合理合法调整诉讼预期。

  (二)用人单位内部加班管理制度建设有待加强

  在我院2010年全年劳动争议案件中,诉讼请求中含有索要加班费的案件占全年总数的27%。索要加班费的纠纷急剧增多有多方面原因。一是用人单位在用人过程中对劳动者加班问题缺乏完善的制度保障,对加班管理没有引起足够的重视,对加班的认定、加班的流程化管理以及加班费的计算方式没有制定详细、具体的规定,不仅不利于证据留存,也导致了劳动者对加班认定和加班费的计算与用人单位产生分歧,诉讼中索要巨额加班费的情形经常出现,如(案例)。二是一些劳动者对《劳动法》的“加班”理解不够准确,把不属于加班的情形混淆为加班的情形。对于涉及加班费的案件,一般本着劳动付出与报酬对等原则、适当照顾公益性和非生产经营性企业、保护劳动者利益与企业生存发展兼顾原则,严格审查证据。劳动法意义上的加班必须是用人单位安排,因此排除了劳动者自愿加班的情形。加班是合意行为,需要双方的认同。如:劳动者因自身原因没有完成工作任务而进行加班一般不认定为劳动法意义上的加班。综合工时下实行轮休制确有加班的,一般不认定为假日加班,但可以认定为节日加班等等。对加班的认定情形较为复杂,因此,企业内部依法建立加班管理制度并严格执行,使劳动者与用人单位对加班问题认识统一,对于预防和减少加班劳动争议纠纷至关重要。

  (三)劳务派遣单位资质管理有待加强,劳动关系劳务化现象有待规范

  劳务派遣作为一种新兴的用工形式,具有节省劳务派遣单位(用人单位)劳动力使用和管理成本,帮助实际用工单位提高企业经营效率、为劳动者拓宽就业渠道等优势。然尔,随着劳务派遣的快速发展,从中暴露出的劳务派遣行业管理不规范问题应当引起重视。

  审判实践反映出的具体问题是:1、劳务派遣机构资质良莠不齐,缺乏有效规制。《劳动合同法》规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元”。而实践中随着劳务派遣单位注册数量的急剧增加,又缺乏必要监管,有些劳务单位达不到资质要求,造成承担民事赔偿责任的能力较弱。发生劳动争议时,劳动者很难在劳动报酬、福利待遇、社会保险等方面得到有效救济。2、劳务派遣中劳动关系复杂化,无形中增加了劳动者的维权成本。劳务派遣的典型特征是劳动力的雇佣与使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,被派遣到用工单位后形成“有关系无劳动,有劳动无关系”的特殊状态。产生纠纷后,用工单位与劳务派遣单位相互推诿或相互庇护,在一定程度上提高了劳动者的维权成本;3、劳动关系劳务化现象应当规范。劳务派遣成为一些用人单位规避法律责任的手段。较为典型的是用人单位让本单位劳动者与劳务派遣单位签订合同,以此来降低成本、规避责任,试图以此来逃避签订无固定期限劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等劳动法律规定的义务,使劳动者的合法权益受到损害(案例);用人单位与劳动者签订临时用工协议,而有些劳动者迫于就业形势严峻被迫签订协议。随后,用人单位每半年一次与劳动者签订解除协议,一个月内再与劳动者重新签订协议,利用时间断点造成劳动者只是为用人单位完成某一项工作的劳务假象,这种情形下,劳动者一般起诉要求确认事实劳动关系。

  (四)利用强势地位侵犯劳动者权益现象应当纠正

  在当前劳动力供需关系不平衡,就业形势严峻的情况下,劳动者相对用工单位而言处于弱势地位,导致劳动争议主体实际上的不平等性。一是企业解除劳动合同的随意性应当加以限制。2010年,因单位解除劳动合同后,劳动者要求补偿金、赔偿金的案件占全年案件总数的33%。在此类案件中,绝大部分情况属于用人单位无正当理由甚至无任何理由单方面与劳动者解除劳动合同。二是劳动者在仲裁或诉讼过程中举证困难。发生争议后,劳动者对于考勤表、工资条、岗位职责、证明依附关系的证明材料等重要证据难以再到用人单位搜集。特别是在仲裁阶段,用工单位以各种理由变相拒绝提供上述相关证据的现象十分普遍,应当建立和完善劳动仲裁机构主动介入调查的操作机制。三是某些用人单位利用严峻的就业形势和强势地位与劳动者违法签订用工合同,滥用支配地位损害劳动者休息休假、安全卫生、福利等合法权益,忽视了劳动争议风险防范,产生纠纷后反而因仲裁和诉讼增加了人力物力成本。如:劳动者连续工作满十年的,可以要求签订无固定期限劳动,而用人单位提前解除劳动合同以规避责任;企业转制,法定代表人变更,员工工龄被重新计算等等。

  (五)劳动者法律意识有待提高,诉讼请求的适当性有待增强

  劳动争议案件的法律专业性和复杂性主要体现在,新的法律法规和立法、司法解释不断制定,对热点问题的解读五花八门,影响了普通劳动者的认知程度;社会保险计算较为复杂,劳动者难以准确掌握;解除劳动合同补偿金的计算标准全国没有统一规定,用工单位和劳动者理解各异;证据收集、证据识别以及对证据进行组合排列的法律专业性较强;合理适度提出诉讼请求也体现了专业性要求。劳动者一方面要加强劳动法律法规以及立法、司法解释的了解,正确主张权利,避免盲目提出诉讼主张,另一方面要强化证据意识,发生纠纷后,注意辨别和收集证据。目前劳动争议诉讼收费标准为每件10元,不按照标的额百分比的方法计算,无论索赔数额多少,每件案件固定收费10元。调解撤诉案件的收费标准为每件5元。诉讼费的大幅下降,降低了劳动者的诉讼成本,体现了让劳动者打得起官司的为民思想,畅通了弱势群体的自我保护通道。但也因此出现了恶意诉讼、漫天要价的行为。有的劳动者向用工单位索赔数万元,最终以赔偿数千元达成了调解协议。有的劳动者将针对同一企业的若干诉讼请求分拆为若干个案件进行诉讼,历经数月甚至一年,不仅浪费的诉讼资源,增加了用人单位诉讼成本,也增加了劳动者自身的维权成本。另外,判决案件的收费标准与调解撤诉案件收费标准差别过于微小,对于引导和促进当事人选择调解方式解决纠纷起不到调节作用。

  三、预防和妥善处理劳动争议纠纷的对策与建议

  (一)加强企业管理,完善和规范用工行为。

  劳动关系双方发生纠纷产生冲突,一方面带来了不和谐因素和社会稳定隐患,另一方面也推动了用工制度和用工行为的不断优化。劳动关系双方应当在冲突中发现问题并使自身行为得以规范,避免类似纠纷重演。首先要加强企业管理,用人单位应严格执行《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释等法律法规,健全劳动合同管理制度、加班管理制度以及人力资源管理制度,保障人力管理流程的周密性和严谨性。一要依法与劳动者签订劳动合同,明确双方的权利义务,这是规范劳动关系的关键。二是按照按标准支付劳动者劳动报酬及各项福利待遇。进一步强化用工规范意识,避免同工不同酬、以罚代管、变相延长工时、随意克扣、拖欠加班费等行为的发生。三是增强社会责任感,按时足额为劳动者缴纳社会保险,保障劳动者享受社会保障的权利。四是在与劳动者终止或解除合同时应按规定严格履行相关手续,对依法应支付经济补偿金或赔偿金的情形应严格执行。五是理顺劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方的关系,明确各自权利和责任,有效发挥劳务派遣在开发剩余劳动力市场中的积极作用。六是建立和完善企业内部劳动争议纠纷调解机制和群体性纠纷的调查预警机制,特别要加强基层生产一线的劳动力管理制度建设和恳谈机制建设,将劳动者的所想所需更多地体现在制度建设上,努力发挥劳动者的积极性和创造性。

  (二)增强劳动者的法制意识,树立正确理性的维权观。

  从案件反映的问题来看,劳动者由于法律知识欠缺,加之企业追求经济利益最大化,损害劳动者合法权益的现象时有发生。随着《劳动合同法》以及司法解释的相继施行,劳动者的维权意识逐渐增强,越来越多的劳动者运用诉讼手段保护自己的合法权益胜诉。但有些劳动者维权过度,受风险诉讼代理人怂恿,滥诉、缠诉现象有所增加,不仅增加了诉累,并且丧失了诉求利益最大化的有利时机,消耗了有限的行政资源和司法资源。因此,增强劳动者的法律意识,促使劳动者树立正确理性的维权观念势在必行。一是行政管理部门、司法部门、新闻媒体等机构要深入开展普法活动,定期发布仲裁和诉讼指导性案例,加强舆论宣传,提高劳动者的法律意识;二是企业要加强培训工作,组织职工旁听典型劳动争议案件的审理,不断提高劳动者的综合素质,进一步增强友好互信意识。三是劳动者要了解和学习劳动领域相关法律知识,提高判断能力,合理合法地改进维权方式,做到理性维权。

  (三)充分发挥社会管理职能,完善协调机制。

  预防和妥善解决劳动争议纠纷,不仅是司法部门的重要工作,更需要劳动行政管理部门、劳动仲裁机构、社保机构等各个部门协调配合,不断优化解决劳动争议纠纷的机制与环境。一要强化劳动行政部门的行政监察手段,健全劳动者诉求表达机制,监督企业规范用工行为,充分利用信息化手段加强对社会保险缴纳情况的检查监督,加大对违法用工、超时用工、拖欠工资加班费等违法行为的处罚力度,增强申报综合工时制和不定时工作制审批工作的透明度,为企业用工创造条件。加强劳动合同制定、签订和履行过程中的指导,规范合同行为,减少劳动争议纠纷发生。加强劳动仲裁部门工作人员的执法培训,强化主动调解意识,进一步增强事实查明、质证认证、辩论引导、法律释明等方面的能力,努力树立公正、廉洁、文明的仲裁形象。加强工作机制研究,细化仲裁程序,提高仲裁效率,逐步建立法制化、规范化程度较高的有中国特色的劳动仲裁工作体系。加强裁审衔接,一是建立人才交流培训机制,对各自的工作特性加深了解,相互借鉴工作优势;二是统一法律适用尺度。鉴于工作性制度的不同,仲裁和审判所依据的法律法规和行政文件并非完全一致,对争议问题的理解和处理方式也不尽相同。因此应当建立常态化的研讨平台,加强新问题研判,统一法律法规适用尺度。

  (四)跟踪工资集体协商制度落实情况,出现纠纷及时分析研究。

  2010年7月22日,天津市人大常委会会议通过了《天津市企业工资集体协商条例》,于9月1日起施行。从审判角度来看,应当把工资集体协商制度涉及的法律适用问题作为跟踪和研究的重点,特别要关注集体合同履行过程中权利义务变更、职工代表隐瞒客观真实情况损害职工利益的民事责任、因企业改制变更和破产当事人权利义务变更、集合合同签订后个体单方要求解除合同、工资协议违约责任等情形中遇到的法律适用问题,发现类似案件及时研究,提出有针对性的对策建议。

  在当前和今后一段时期,劳动争议仍将是民事纠纷案件中的热点、难点。将涉及劳动争议案件的基本信息向社会各界予以公布,期望通过这种形式,使得用人单位、劳动者以及相关监管部门能够积极应对,减少劳资纠纷,共同努力构建和发展和谐稳定的劳动关系。(研究室供稿)

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责任编辑:天津二中院